Intensivausbildung zur Führungskraft als Coach/ zum Professional Coach. 5 Tage, max. 6 Teilnehmer. Nächster Termin: Januar 2022 in München.

Du möchtest Deine Kompetenzen, Skills und Tools als Führungskraft vor dem Hintergrund der Herausforderungen von Remote, New Work und Agilität weiterentwickeln? Oder Du denkst darüber nach, selbst als professioneller Coach zu arbeiten? Dann ist diese Ausbildung genau das Richtige für Dich.

In zwei intensiven Blöcken (einmal 3 und einmal 2 Tage) vermittle ich Dir die wichtigsten Skills und Tools eines professionellen Coaches/einer modernen Führungskraft. Angefangen von der richtigen Haltung, über das Rollenverständnis bis hin zu den effizientesten Coaching-Instrumente für alle wichtigen Anlässe. Die kleine Gruppe von maximal 6 Teilnehmern ermöglicht es Dir, die Tools und Techniken in vielen Übungen und Rollenspielen direkt anzuwenden und intensives Feedback und Impulse von der Gruppe und mir zu erhalten.

Nächster Termin: Januar 2022 in München

Wenn Du bei der dritten Ausbildung dabei sein möchtest, melde Dich. Die genaue Terminvereinbarung stimmen wir dann gemeinsam mit allen Teilnehmern ab.

Hier findest Du alle Informationen.

Intensiv Ausbildung zur Führungskraft als Coach/ zum Professional Coach. 2 x 3 Tage. Max. 6 Teilnehmer. Jetzt für Herbst 2021 anmelden!

Du möchtest Deine Kompetenzen, Skills und Tools als Führungskraft vor dem Hintergrund von New Work und Agilität weiterentwickeln? Oder Du denkst darüber nach, selbst als professioneller Coach zu arbeiten? Dann ist diese Ausbildung genau das Richtige für Dich.

In zwei intensiven Blöcken a drei Tage vermittle ich Dir die wichtigsten Skills und Tools eines professionellen Coaches/einer modernen Führungskraft. Angefangen von der eigenen Haltung, über das Rollenverständnis bis hin zu den effizientesten Coaching-Instrumente für alle wichtigen Anlässe. Die kleine Gruppe von maximal 6 Teilnehmern ermöglicht Dir, die Tools und Techniken in vielen Übungen und Rollenspielen direkt anzuwenden und intensives Feedback und Impulse von der Gruppe und mir zu erhalten. Ein besonderer Ausbildungsort in der Natur und gesunde und frische französische Küche unterstützen Dich auf ihre Art und Weise dabei.

Der nächste Termin in diesem Jahr:

7.-10.10. (Block 1) und
11.-14.11. (Block 2)

Ich freu mich, wenn Du dabei bist!

Hier findest Du alle Informationen.

Führungsbullshit 7/7: “In meinem Team sollten alle Freunde sein”

Man hört sie immer wieder: Aussagen von Führungskräften, die aus einer anderen Zeit zu sein scheinen. Und mit denen sie sich bei ihren Mitarbeitern selbst disqualifizieren. Heute:

“In meinem Team sollten alle Freunde sein”

H. Armonie, Teamleiterin

Ich persönlich wurde in einer Zeit sozialisiert, in der Agenturen der radikale Gegenentwurf zur sehr distanzierten Unternehmenskulturen der Industrie waren. Während bei Kunden die Chefs fast noch in der dritten Person von sich sprachen und sich natürlich von ihren (Mit)Arbeitenden mit allen Titeln siezen ließen, wurde in den Agenturen nicht nur eng 24/7 miteinander gearbeitet, sondern auch mindestens wöchentlich noch enger gefeiert. Daraus sind viel mehr als nur Freundschaften entstanden, nämlich Partnerschaften, Ehen und Kinder. Auch meine eigene(n).

Zwei Jahrzehnte später wird auch in vielen Banken, Versicherungen und sogar in Behörden zumindest geduzt. Organisierte Teambuilding-Aktivitäten sollen Nähe ermöglichen und fördern. Bei einigen GAFA´s ist die Grenze vom Freund zum/zur „Bruder/Schwester“ und damit zur “Glaubensfamilie” sogar bereits überschritten worden. In manchen dieser starken “Intersubjektiven Realitäten” (Harari), wird die Beziehungsebene sogar weit über die Sachebene gestellt. Der wirtschaftliche Erfolg macht es möglich.

Den Gegenpol dazu bilden heute nur noch Parteien, wie mir einmal ein Politiker erklärte. Dort definiert man das so: Es gibt Familie, Freunde, Bekannte, Feinde, Todfeinde und Parteifreunde.

Vor diesem Hintergrund begegnet mir als Coach immer öfter die Frage, ob man mit seinem Team befreundet sein sollte oder zumindest die Teammitglieder unter sich. Und ob man das fördern oder sogar erwarten sollte.

Im folgenden ein paar Gedanken und Erfahrungen, die ich mit euch im letzten Beitrag der „Bullshit“-Reihe teilen möchte.

Ocean Eleven Performance

Hochleistungsteams sind in der Regel sehr inhomogen. Durch die Unterschiedlichkeit der Mitglieder wird das Leistungsspektrum des Teams maximiert. Sympathie und in der Folge Freundschaft basieren in der Regel auf Ähnlichkeiten. Demnach würde “Freundschaft” in der Logik des Hochleistungsteams der Performance eher schaden.

Innere Konflikte, Ausgrenzung und Konfliktversagen

Bei Freundschaften im Job entstehen nicht selten innere und äußere Spannungen, die gleichzeitig kaum transparent kommuniziert werden (können). Unter Freunden geht man in der Regel weniger kritisch, viel geduldiger, harmonischer, vorsichtiger, indirekter und auch selbstloser miteinander um. Bestehende Konflikte werden häufig erst (zu) spät thematisiert. Man möchte die gute Freundschaft damit nicht belasten. Die anderen im Team sehen das natürlich, fühlen sich dadurch oft ausgegrenzt, benachteiligt oder ungleich behandelt. Alles Gift für die Teamleistung und Teamstimmung.

Loose Loose Falle

Stell Dir mal die folgende Frage: Ein enge Freundin ist bei Dir im Team und erfüllt die Anforderungen dauerhaft nicht. Der Profi in Dir sagt: “Da muss Du jetzt handeln”. Die Freundin in Dir sagt:” Das kannst Du nicht machen, das belastet bestimmt die Freundschaft”. Wie fühlst Du Dich? Was machst Du?

Die Betroffene spürt das natürlich, auch wenn Du es nicht thematisiert. Allein das belastet schon sowohl die berufliche als auch die persönliche Beziehung zwischen euch. Eine echte Loose-Loose-Situation. Eventuell hast Du bald sowohl eine Mitarbeiterin als auch eine Freundin weniger.

Konfliktkultur wichtiger als „Freundschaft“

Als moderne Führungskraft solltest Du den ganzen Menschen in Deinen Team willkommen heissen und integrieren. Nicht nur den Teil, der den „Business Kasper“ spielt. Das schafft den Raum, in dem Nähe und Offenheit entstehen kann und sich nicht nur Kollegen und Kolleginnen gut kennenlernen, sondern auch die Menschen dahinter. Freundschaften solltest Du nicht erwarten oder bewusst fördern. Sie entstehen sowie ganz unabhängig von Dir und ganz von alleine – oder eben auch nicht. Viel wichtiger ist es, eine professionelle Konfliktkultur im Team zu etablieren und zu pflegen, die in der Lage ist, neben sachlichen Konflikten auch emotionale Dissonanzen auf der Beziehungsebene zu bewältigen.

Wenn’s schon passiert ist…

Wenn Du selbst mit einem Teammitglied eng befreundet (oder mehr) bist oder echte Buddies in Deinem Team hast, empfehle ich Dir folgendes: Offen thematisieren, Herausforderungen klarmachen, Konfliktregeln definieren.

Auf lange Sicht sind im Leben echte Freundschaften wichtiger als berufliche Beziehungen. Daher solltest Du sie nicht durch mögliche berufliche Konflikte belasten. Eine „konstruktive berufliche Trennung“ kann oft der bessere Weg für eine lange Freundschaft sein.


Im Feld des professionellen Coachings gibt es übrigens eine ganz klare Regel dazu. Sobald Du als Coach in einer sozialen oder emotionalen Abhängigkeit zu Deinem Coachee stehst, bist Du als Coach wertlos und musst die berufliche Zusammenarbeit beenden. Du hast dann zwar einen Kunden verloren, aber einen neuen Freund gewonnen!

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Ausbildung zur Führungskraft als Coach/ Professional Coach 2021 – jetzt noch schnell anmelden!

Sie ist für Dich geeignet, wenn Du Deine Führungsrolle vor dem Hintergrund von “New Work” und “Agilität” weiterentwickeln oder selbst als Coach arbeiten möchtest. 
Termine sind der 12.3.-14.3. und 7.5.-9.5. 2021

Hier findest Du alle Informationen: Intensivausbildung zur Führungskraft als Coach/zum Professional Coach

blog.michael-krautwald.de
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Argoumbat.com
Intensivausbildung zum Professional Coach

Intensiv Ausbildung zur Führungskraft als Coach/ zum Professional Coach. 2 x 3 Tage. Max. 6 Teilnehmer. Jetzt für 2021 anmelden! Noch 2 Plätze.

Du möchtest Deine Kompetenzen, Skills und Tools als Führungskraft vor dem Hintergrund von New Work und Agilität weiterentwickeln? Oder Du denkst darüber nach, selbst als professioneller Coach zu arbeiten? Dann ist diese Ausbildung genau das Richtige für Dich.

In zwei intensiven Blöcken a drei Tage vermittle ich Dir die wichtigsten Skills und Tools eines professionellen Coaches. Angefangen von der eigenen Haltung, über die Rolle bis hin zu den effizientesten Coaching-Instrumente für alle wichtigen Anlässe. Die kleine Gruppe von maximal 6 Teilnehmern ermöglicht Dir, die Tools und Techniken in vielen Übungen und Rollenspielen direkt anzuwenden und intensives Feedback von der Gruppe und mir zu erhalten. Ein besonderer Ausbildungsort unterstützt Dich auf seine Art und Weise dabei.

Der nächste Termin findet im März und Mai 2021 statt.

Ich freu mich, wenn Du dabei bist!

Hier findest Du alle Informationen.

Führungsbullshit 6/7: “Als Führungskraft muss ich der größte Experte im Team sein”

Man hört sie immer wieder: Aussagen von Führungskräften, die aus einer anderen Zeit zu sein scheinen. Und mit denen sie sich bei ihren Mitarbeitern selbst disqualifizieren. Heute:

“Als Führungskraft muss ich der größte Experte im Team sein”

F. Achidiot

Die ersten Karriereschritte hast Du vermutlich aufgrund Deiner fachlichen Kompetenz gemacht. Du warst der/die Beste im Team, bist dadurch aufgefallen und wurdest deshalb befördert. Auch die Akzeptanz Deiner neuen Führungsrolle basierte darauf, dass Du einfach der/die Beste warst. Viele versuchen jetzt, dieses Erfolgsrezept fortzusetzen und beschäftigen sich weiterhin hauptsächlich mit Experten-Themen. Die neue Führungsaufgabe wird nur als Zusatzfunktion verstanden. Ein Denkfehler mit Konsequenzen.

Jetzt brauchst Du neue Kompetenzen

Denn als Führungskraft zählen ganz andere Fähigkeiten, die nur am Rande etwas mit Fachwissen zu tun haben. Diese “Softskills” müssen von vielen Führungskräften erst entwickelt werden. Das ist für viele Neuland – aber der Kern der Führungsaufgabe: Visionen und Strategien entwickeln, koordinieren, entscheiden, Konflikte lösen, Feedback geben, Mitarbeiter entwickeln, Strukturen und Prozesse optimieren, Talente gewinnen usw. Dafür braucht Dich Dein Team in allererster Linie. Und nicht als Professor Dr. F. Achidiot(in).

Das gelingt aufgrund dieses falschen Glaubenssatzes oft nicht. Eine Heuristik bringt es auf den Punkt: “Machst Du Deinen besten Mitarbeiter/beste Mitarbeiterin zur Führungskraft, hast Du eine Top-Fachkraft weniger und eine mittelmäßige Führungskraft mehr”.

Führung ist ein eigener Beruf

Führungskraft ist ein Beruf an sich und im Grunde unabhängig von Fachwissen. Top-Führungskräfte können ohne jegliches Fachwissen erfolgreich führen, da sie sich auf die Softskills konzentrieren. Je größer im Laufe einer Karriere die Führungsspanne wird, desto unmöglicher wird es ja auch, in jedem Bereich der größte Nerd zu sein. Natürlich schadet es nicht, Fachwissen zu haben. Aber ein gesundes Grundverständnis reicht. Ich nenne das “Party-Wissen”, also die Möglichkeit, sich mit einem Getränk in der Hand über das Fachthema auf oberflächlichem Niveau kompetent zu unterhalten.

Wem es schwerfällt, das zu akzeptieren: Bei Apple, Google, Facebook und vielen anderen Einhörner haben die Investoren den oft nerdigen Gründerexperten sehr schnell eine professionelle Führungskraft – z.B. Eric Schmidt bei Google – an die Seite gestellt. Wenn man genau hinschaut erkennt man, dass in Wirklichkeit diese Schatten-CEO´s die Unternehmen führen. Warum? Weil Gründer mit außergewöhnlicher fachlicher Kompetenz nur selten die notwendigen Führungsskills besitzen oder entwickeln können.

Wenn zu viel Fachwissen kontraproduktiv wird

Oft schadet zu großes Fachwissen der Rolle als Führungskraft sogar. Alles immer besser zu wissen führt zu Schwierigkeiten, dem eigenen Team zu vertrauen und hemmt damit die Entwicklung des gesamten Unternehmens. Chefs vom Typ “Besserwisser” bauen unter sich ungewollt regelmäßig ein Führungsvakuum auf.

Führungskraft zu werden und zu sein, bedeutet also einen Paradigmenwechsel zu vollziehen: Fachlich loslassen, mehr vertrauen und konsequent an seinen Softskills arbeiten. Du musst nicht mehr alles selbst wissen. Es reicht zu wissen, wen Du fragen kannst. Als gute Führungskraft hat man nämlich sein Team dahin entwickelt, dass es kompetenter ist, als man es selbst jemals war.

Mit einem hatte Stromberg, der Anti-Chef aus der TV Serie, sogar recht. Er sagte mal: “Zuviel Kompetenz macht doch auch irgendwie unsympathisch”…

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Im Teil 7/7 der Reihe „Führungsbullshit“ geht es um Freundschaften und Beziehungen im Team. Wenn Dir mein Blog gefällt, reposte doch den Beitrag und abonniere den Blog, dann wirst Du automatisch per Mail über neue Beiträge informiert.

Ausbildung zur Führungskraft als Coach/ Professional Coach 2021 – jetzt anmelden!

2021 wird es wieder eine Intensiv-Ausbildung zum Coach geben. Sie ist für Dich geeignet, wenn Du Deine Führungsrolle vor dem Hintergrund von “New Work” und “Agilität” weiterentwickeln oder selbst als Coach arbeiten möchtest. 
Geplante Termine sind der 12.3.-14.3. und 7.5.-9.5. 2021

Hier findest Du alle Informationen: Intensivausbildung zur Führungskraft als Coach/zum Professional Coach

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Intensivausbildung zum Professional Coach

Ausbildung zur Führungskraft als Coach/ zum Professional Coach. Jetzt für 2021 anmelden!

Du möchtest Deine Kompetenzen, Skills und Tools als Führungskraft vor dem Hintergrund von New Work und Agilität weiterentwickeln? Du denkst darüber nach, selbst als professioneller Coach zu arbeiten? Dann ist diese Ausbildung genau das richtige für Dich.

In 2 intensiven Blöcken a 3 Tage vermittle ich Dir die wichtigsten Skills und Tools eines professionellen Coaches. Angefangen von der eigenen Haltung, über die Rolle bis hin zu den effizientesten Coaching-Instrumente für alle wichtigen Anlässe. Die kleine Gruppe von maximal 6 Teilnehmern ermöglicht Dir, die Tools und Techniken in vielen Übungen und Rollenspielen direkt anzuwenden und intensives Feedback von der Gruppe und mir zu bekommen. Ein besonderer Ausbildungsort unterstützt Dich auf seine Art und Weise dabei.

Der nächste Termin findet im März und Mai 2021 statt.

Ich freu mich, wenn Du dabei bist!

Hier findest Du alle Informationen.

Lost in Leadership

Für viele Führungskräfte überraschend ist in diesen Tagen die Erkenntnis, dass Führung einsam machen kann. Ganz besonders spürt man das in herausfordernden Zeiten. Oft muss man das eigene Team schwächen und wird dadurch als Chef zumindest emotional ausgegrenzt. Auch die “obere” Gruppe Deiner Chefs fühlt sich auf einmal irgendwie kälter an. Loyalität weicht dem Kostendruck. Geborgenheit sucht man auch da vergeblich. 

Für uns Menschen als soziale Wesen ist auch als Führungskraft Gruppenzugehörigkeit sehr wichtig. Wir brauchen die Kraft der Identifikation, des Austausches und des gegenseitigen Vertrauens für unser Selbstwertgefühl. Nur wer und wo ist eigentlich unsere Gruppe?

Grundsätzlich hast Du zwei Orientierungsmöglichkeiten: vertikal oder horizontal. 

Instinktiv orientieren sich viele vertikal – nach oben zu ihrem Vorgesetzten oder nach unten zu ihrem Team. Da sind einfach die meisten Kontaktpunkte.

Wo das aufgrund schlechter Unternehmenskultur oder der Lage aktuell nicht befriedigend ist, bietet sich für manche noch eine horizontale Zugehörigkeits- und Identifikationsfläche an: der Kunde. Manager mit dieser Neigung übertreiben die Kundenorientierung manchmal und arbeiten sogar gegen die wirtschaftlichen Interessen des eigenen Arbeitgebers. Das Stockholm-Syndrom im Business. Kunden stehen natürlich immer im Mittelpunkt, sie sind und bleiben aber “nur” Kunden.

Aus den Augen und leider für viele damit aus dem Sinn ist eine vierte Möglichkeit. Eine horizontale Gruppe, die Dir gerade in harten Zeiten halt geben kann: deine wahren Kollegen, also Führungskräfte auf ähnlicher Ebene in parallelen Linien, im Unternehmen oder außerhalb. Sie sind meist in der gleichen Situation wie Du.

Mit einigen wirst Du im Wettbewerb um Ressourcen und/oder Karriere stehen, mit manchen hast oder hattest Du Konflikte, die noch nicht aufgelöst wurden. Aber ganz sicher gibt es Kollegen/innen (oder sagt man schon “Kollegende”? ) im Kreis der Führungskräfte, mit denen Du eine neutrales bis gutes Verhältnis hast. Das sollte grundsätzlich Deine eigentliche Peergroup und “Identitätswolke” sein. Nicht Dein Team, nicht Dein Chef und nicht Deine Kunden, sondern andere, von Dir unabhängige professionelle Führungskräfte!

Für diesen Kreis gibt es oft keine Gremien oder Foren – außer bei Trainings und Weiterbildung. Diese Gruppen funktionieren daher meist nur informal, aber dort und oft nur dort findest Du authentisches Feedback und emotionale Offenheit, die Dir Energie geben kann, Deine Rolle in schweren Zeiten zu reflektieren und professionell wahrzunehmen.

Wenn Du Einzelunternehmer bist oder in Deiner Organisation ganz alleine ganz oben stehst, baue Dir ein externes Netz von Sparringspartnern, Mentoren oder Coaches auf. Denn Herausforderungen, die Du vertrauensvoll teilen kannst, halbieren sich mit jedem Gespräch.

In einem der nächsten Blogs wird es darum gehen, wie Du unpopuläre Maßnahmen professionell kommunizierst. Wenn Dir mein Blog gefällt, reposte doch den Beitrag und abonniere den Blog, dann wirst Du automatisch per Mail über neue Beiträge informiert. 

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So meisterst Du als Führungskraft die Sandwich-Position

Du bekommst Vorgaben von oben, die Du nicht teilst, als falsch empfindest oder nicht weißt, wie Du sie umsetzen sollst. Dein Chef erwartet von Dir, dass Du sie trotzdem „verkaufst“ und definiert sogar eine offizielle Sprachregelung dazu. Gleichzeitig fordert Dein Team Dich auf, seine – meist gegenläufigen – Interessen zu vertreten und durchzusetzen. 

Diese Situation ist ernst, da sie nicht nur mit äußeren, sondern vor allem mit inneren Konflikten verbunden ist. Oft ist dein Kopf beim Chef, aber Dein Herz beim Team. Auf wen sollst Du hören, du kannst es nicht beiden Seiten recht machen? Am größten wird der innere Druck, wenn eine Entscheidung bereits getroffen wurde, alle deine Mitarbeitenden spüren, dass sie im Raum liegt, aber Du von oben zu absoluter Verschwiegenheit verpflichtet wirst. Willkommen im Führungskräfte-Sandwich!

Überforderte Führungskräfte versuchen die Situation im Sandwich zu bewältigen, indem sie sich wegducken, die Lage aussitzen, bei Fragen rumeiern, auf eine Verschwiegenheitserpflichtung verweisen oder sich mit Zynismus davon distanzieren. 

Im Sandwich kannst Du grundsätzlich zwischen drei verschiedenen Haltungen wählen: Der Opfer-Rolle, der Täter-Rolle und der Profi-Rolle. 

Die „Opfer-Rolle“ ist am einfachsten einzunehmen: „Man findet das auch alles nicht richtig, aber was soll man schon machen. Ist halt eine Vorgabe. Alternativlos“. Oder: „Hat der Vorstand (Inhaber/Gott) leider so entschieden. Wir können da nichts machen….“Damit fällst Du Deinem Chef in den Rücken und schießt Dir gleichzeitig selbst ins Knie. Denn Dein Chef erwartet von Dir, dass Du die Entscheidung so wie Deine eigene vertrittst. Und Dein Team, dass Du schlichtweg Deine Funktion als Führungskraft erfüllst und Verantwortung übernimmst. Beide können mit Dir als hilfloses Opfer nichts anfangen. 

Manche gehen daher in die “Täter-Rolle” und führen den Auftrag wie ein Söldner eiskalt aus – ohne zu reflektieren und zu kommunizieren. (Aldi-Style: „Guten Morgen Frau Müller, wie lange arbeiten Sie eigentlich jetzt schon bei uns, morgen mal nicht mehr mitgerechnet?“). Diese opportunistischen Führungskräfte haben nur ihr eigenes Überleben im Sinn und verkommen zum Handlanger ihrer Chefs. Während Führungskräften im Opfermodus zumindest noch Mitleid vom Team entgegengebracht wird, verlieren „Täter-Chefs“ ihr Team durch diesen oft traumatisierenden Vertrauensbruch.

Wenn Du dich als Führungskraft nicht disqualifizieren möchtest, bleibt Dir nur der dritte Weg: Die Profi-Rolle, in der Du Deiner Aufgabe und Rolle verantwortlich gerecht wirst. So solltest Du vorgehen:

(1) Wechsle die Perspektive. Überlege, wie Du entscheiden würdest, wenn es DEIN Unternehmen wäre. Mit dieser Ownership sehen viele Entscheidungen plötzlich ganz anders aus. Als Leitender der Abteilung „Dieselmotor“ denkst Du sofort anders über Elektromobilität wenn Dir ganz Volkswagen oder BMW gehören  würde. 

(2) Überprüfe, ob die Entscheidung gegen Deine Grundwerte und innersten Überzeugungen läuft. Wenn ja, ziehe für Dich eine rote Linie entlang Deiner persönlichen „Würde“ und definiere, wie weit du maximal bereit bist zu gehen. Mache Deine Linie bei den Entscheidern transparent und begründe sie. Versuche, die Entscheidung vor diese Linie zu bringen. Im Zweifel stelle die Vertrauensfrage. Führungskräfte mit Haltung finden immer schnell einen anderen (dann für sie besseren) Job. Das wird aber meist nicht nötig sein. Denn auch Deine Führungskräfte mögen Leadership. 

(3) Versetze Dich in die Lage der Betroffenen in Deinem Team. Was würdest Du dir jetzt von Deinen Chef wünschen? Genau:

(4) Sei dem Team gegenüber ehrlich, direkt und offen. Begründe die Entscheidung, erzähle wie sie zustande gekommen ist, wie Du dich auf diesem Weg gefühlt hast und warum du dich letztendlich entschieden hast, sie so wie sie jetzt ist mitzutragen – auch wenn Du zunächst dagegen warst. 

(5) Formuliere Deine Erwartungen an das Team: ein kritisch-konstruktiver, aktiver und authentischer Umgang mit der Situation. 

(6) Gib Deinem Team die Möglichkeit, die Entscheidung in Details mitzugestalten und ggf. den Weg zu verändern, wenn er zum gleichen Ergebnis führt. 

Der Irrtum vieler Führungskräfte ist der Glaube, sich für eine Seite entscheiden zu müssen, also aus der Sandwich Mitte zu den weichen Brötchen zu wechseln. Führungskräfte werden auch deshalb besser bezahlt, weil sie es  in der würzigeren, härteren und manchmal heißeren und fettigeren Sandwich-Mitte ganz allein aushalten und von dort den ganzen Burger zusammenhalten (müssen). Aber in der Mitte ist  ja auch der meiste Geschmack. 

In einem der nächsten Blogs wird es darum gehen, was Du gegen die „Einsamkeit” im Sandwich tun kannst und wie Du unpopuläre Maßnahmen professionell kommunizierst. Wenn Dir mein Blog gefällt, reposte doch den Beitrag und abonniere den Blog, dann wirst Du automatisch per Mail über neue Beiträge informiert. 

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Intensivausbildung zum Professional Coach im September

Warum Du als Führungskraft jetzt wieder in der Probezeit bist

Professionelle Führungsqualitäten und echte Leadership zeigen sich meist erst in Krisen – oder auch nicht. Insofern steht vielen Führungskräften die vielleicht erste echte Probezeit in der Rolle bevor.

Die folgenden Punkte wird Dein Team jetzt von Dir erwarten und Du solltest sie leisten, damit Du in Deiner Führungsrolle auch in Zukunft akzeptiert wirst. 

Präsent sein 

Dein verunsichertes Team erwartet jetzt von Dir noch mehr als in ruhigen Zeiten, dass Du Dich zeigst, wahrnehmbar und ansprechbar bist. Manche Chefs machen jedoch genau das Gegenteil: Aus Sorge, Fragen des Teams nicht oder nicht „richtig“ beantworten zu können, verstecken sie sich in vermeintlich dringenderen Terminen. Dabei geht es nicht darum, dass Du für alles sofort eine Antwort und Lösung hast. Sondern um das Gefühl von Sicherheit, Schutz und Fürsorge. Das erreichst Du durch eine souveräne und authentische Präsenz. Faustregel: Verdopple die Zeit mit deinem Team, höre zu und zeige Verständnis für alle Sorgen – auch wenn Du sie nicht teilst. 

Verantwortung übernehmen

Schwache Führungskräfte ducken sich bei Gegenwind oft weg – oder noch schlimmer – verstecken sich im Windschatten hinter dem Team oder dem eigenen Chef.  

Zu Deiner Rolle als Boss gehört jetzt, dich ganz vorne in den Wind zu stellen, die Lage permanent zu analysieren und notwendige Entscheidungen entschlossen zu treffen. 

Ob Du Verantwortung übernimmst, zeigst Du sprachlich auch in der Auswahl der Personalpronomen: Die „Ich“-Botschaft ist jetzt der „Man“-, „Wir“- oder „Du“-/“Sie“-Botschaft weit überlegen. Dazu demnächst mehr. 

Haltung zeigen

Viele Deiner Entscheidungen wirst Du unter großer Unsicherheit treffen müssen. Folge konsequent Deinen Werten und Grundsätzen. Höre auf Dein Bauchgefühl. Und verteidige Deine Entscheidungen – auch wenn dadurch Konflikte mit anderen entstehen. Solltest Du später von oben zurückgepfiffen werden, macht das nichts. Dein Team wird es Dir hoch anrechnen, das Du a) überhaupt entschieden und b) Haltung gezeigt hast. Und das Wichtigste: Du bist Dir selbst- soweit es ging – treu geblieben. 

Klar kommunizieren mit Begründungsrechtfertigung

Selbst in ruhigen Zeiten haben die Mitarbeiter meist das Gefühl, unterinformiert zu sein – ganz unabhängig davon, wie viele Instrumente Du und Dein Unternehmen einsetzen. Um so wichtiger ist es, in turbulenten Zeiten klar, direkt und transparent zu kommunizieren. Tipp: Nenne immer einen Grund für Deine Entscheidung. Damit fällt es Deinem Team deutlich leichter, sie zu akzeptieren. Die Qualität der Begründung ist dabei interessanter Weise nicht sonderlich wichtig. Hauptsache wir kennen irgendeinen „Grund“. Die moderne Psychologie hat dieses Phänomen untersucht und nennt es „Begründungsrechtfertigung“. 

Du fühlst Dich im trotzdem im Sandwich? 

Auch wenn Du diese Tipps befolgst, wirst Du sehr wahrscheinlich in eine Sandwichposition geraten: Du bekommst gleichzeitig Druck von oben (Dein Chef) und unten (Deine Mitarbeiter) und kommst in die Situation, Entscheidungen „verkaufen“ zu müssen, zu denen Du selbst nicht stehst. 

Wie Du das am besten managest – darum wird es im nächsten Beitrag gehen. Wenn es Dich interessiert, dann abonniere diesen Blog rechts auf Blogseite und Du wirst automatisch informiert. 

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Die Macht Deiner Erwartungen – 3 Tipps wie Du Deine Situation positiv beeinflussen kannst.

Die wichtigsten Einflussfaktoren auf die wirtschaftliche Entwicklung sind nicht die objektiven Fakten, sondern die subjektiven Erwartungen an die Zukunft. Das gilt für jeden Haushalt, Unternehmen und den Staat. Die Börse beweist uns diese Irrationalität seit Jahren. 

Wachstum kommt nur zustande, wenn die Erwartungen positiv sind. Dann und nur dann wird mehr konsumiert und investiert. Will man Wachstumsimpulse setzten, gilt es also, positive Erwartungen zu schaffen. Das ist viel effektiver als große staatliche Subventionspakete, deren Wirksamkeit oft gering ist – weil sie auf negative Erwartung treffen. 

Was kannst Du als Mensch, Haushalt, Chef oder Unternehmer jetzt konkret tun, um die Erwartungshaltung in Deinem persönlichen Umfeld positiv zu beeinflussen? Hier 3 Tipps:

(1) Überprüfe Deine Wortwahl und nutze die Kraft des Priming

Versuche alles soweit wie möglich positiv oder zumindest neutral zu formulieren.  Damit ist nicht gemeint, die Dinge schönzureden. Verwende statt „nicht schlecht -> „gut“, statt „Krise“ -> „Situation“ und den Klassiker: statt „Problem“ -> „Herausforderung“. Damit „primest“ du dich und dein Umfeld in eine positivere Richtung. 

(2) Nutze die Sandwich-Technik für eine positive Dramaturgie

Beginne Berichte, Gespräche, Meetings immer mit erfreulichen Entwicklungen, Ereignissen, Themen und beende die Konversation auch wieder damit. Die notwendigen negativen Gesprächsthemen packst Du in die Mitte. Das hilft, schlechte Nachrichtigen und harte Entscheidungen besser zu verdauen. 

(3) Das Positive findest Du ganz einfach mit „Reframing“

Verändere Deine Perspektive. Dadurch kannst Du eine identische Situation völlig anders wahrnehmen. Mach das Bild größer, verändere den Bildausschnitt, wechsle die zeitliche Perspektive, betrachte die Situation aus der Zukunft, suche das Gute im Schlechten. 

Du bist skeptisch, dass das so einfach ist? Dann denke an den in der Medizin nachgewiesenen Placebo-Effekt oder die „self fulfilling prophecy“. Das sind nichts anderes als Erwartungen. Und nicht umsonst heißt es „Glaube versetzt Berge“.

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