So meisterst Du als Führungskraft die Sandwich-Position

Du bekommst Vorgaben von oben, die Du nicht teilst, als falsch empfindest oder nicht weißt, wie Du sie umsetzen sollst. Dein Chef erwartet von Dir, dass Du sie trotzdem „verkaufst“ und definiert sogar eine offizielle Sprachregelung dazu. Gleichzeitig fordert Dein Team Dich auf, seine – meist gegenläufigen – Interessen zu vertreten und durchzusetzen. 

Diese Situation ist ernst, da sie nicht nur mit äußeren, sondern vor allem mit inneren Konflikten verbunden ist. Oft ist dein Kopf beim Chef, aber Dein Herz beim Team. Auf wen sollst Du hören, du kannst es nicht beiden Seiten recht machen? Am größten wird der innere Druck, wenn eine Entscheidung bereits getroffen wurde, alle deine Mitarbeitenden spüren, dass sie im Raum liegt, aber Du von oben zu absoluter Verschwiegenheit verpflichtet wirst. Willkommen im Führungskräfte-Sandwich!

Überforderte Führungskräfte versuchen die Situation im Sandwich zu bewältigen, indem sie sich wegducken, die Lage aussitzen, bei Fragen rumeiern, auf eine Verschwiegenheitserpflichtung verweisen oder sich mit Zynismus davon distanzieren. 

Im Sandwich kannst Du grundsätzlich zwischen drei verschiedenen Haltungen wählen: Der Opfer-Rolle, der Täter-Rolle und der Profi-Rolle. 

Die „Opfer-Rolle“ ist am einfachsten einzunehmen: „Man findet das auch alles nicht richtig, aber was soll man schon machen. Ist halt eine Vorgabe. Alternativlos“. Oder: „Hat der Vorstand (Inhaber/Gott) leider so entschieden. Wir können da nichts machen….“Damit fällst Du Deinem Chef in den Rücken und schießt Dir gleichzeitig selbst ins Knie. Denn Dein Chef erwartet von Dir, dass Du die Entscheidung so wie Deine eigene vertrittst. Und Dein Team, dass Du schlichtweg Deine Funktion als Führungskraft erfüllst und Verantwortung übernimmst. Beide können mit Dir als hilfloses Opfer nichts anfangen. 

Manche gehen daher in die “Täter-Rolle” und führen den Auftrag wie ein Söldner eiskalt aus – ohne zu reflektieren und zu kommunizieren. (Aldi-Style: „Guten Morgen Frau Müller, wie lange arbeiten Sie eigentlich jetzt schon bei uns, morgen mal nicht mehr mitgerechnet?“). Diese opportunistischen Führungskräfte haben nur ihr eigenes Überleben im Sinn und verkommen zum Handlanger ihrer Chefs. Während Führungskräften im Opfermodus zumindest noch Mitleid vom Team entgegengebracht wird, verlieren „Täter-Chefs“ ihr Team durch diesen oft traumatisierenden Vertrauensbruch.

Wenn Du dich als Führungskraft nicht disqualifizieren möchtest, bleibt Dir nur der dritte Weg: Die Profi-Rolle, in der Du Deiner Aufgabe und Rolle verantwortlich gerecht wirst. So solltest Du vorgehen:

(1) Wechsle die Perspektive. Überlege, wie Du entscheiden würdest, wenn es DEIN Unternehmen wäre. Mit dieser Ownership sehen viele Entscheidungen plötzlich ganz anders aus. Als Leitender der Abteilung „Dieselmotor“ denkst Du sofort anders über Elektromobilität wenn Dir ganz Volkswagen oder BMW gehören  würde. 

(2) Überprüfe, ob die Entscheidung gegen Deine Grundwerte und innersten Überzeugungen läuft. Wenn ja, ziehe für Dich eine rote Linie entlang Deiner persönlichen „Würde“ und definiere, wie weit du maximal bereit bist zu gehen. Mache Deine Linie bei den Entscheidern transparent und begründe sie. Versuche, die Entscheidung vor diese Linie zu bringen. Im Zweifel stelle die Vertrauensfrage. Führungskräfte mit Haltung finden immer schnell einen anderen (dann für sie besseren) Job. Das wird aber meist nicht nötig sein. Denn auch Deine Führungskräfte mögen Leadership. 

(3) Versetze Dich in die Lage der Betroffenen in Deinem Team. Was würdest Du dir jetzt von Deinen Chef wünschen? Genau:

(4) Sei dem Team gegenüber ehrlich, direkt und offen. Begründe die Entscheidung, erzähle wie sie zustande gekommen ist, wie Du dich auf diesem Weg gefühlt hast und warum du dich letztendlich entschieden hast, sie so wie sie jetzt ist mitzutragen – auch wenn Du zunächst dagegen warst. 

(5) Formuliere Deine Erwartungen an das Team: ein kritisch-konstruktiver, aktiver und authentischer Umgang mit der Situation. 

(6) Gib Deinem Team die Möglichkeit, die Entscheidung in Details mitzugestalten und ggf. den Weg zu verändern, wenn er zum gleichen Ergebnis führt. 

Der Irrtum vieler Führungskräfte ist der Glaube, sich für eine Seite entscheiden zu müssen, also aus der Sandwich Mitte zu den weichen Brötchen zu wechseln. Führungskräfte werden auch deshalb besser bezahlt, weil sie es  in der würzigeren, härteren und manchmal heißeren und fettigeren Sandwich-Mitte ganz allein aushalten und von dort den ganzen Burger zusammenhalten (müssen). Aber in der Mitte ist  ja auch der meiste Geschmack. 

In einem der nächsten Blogs wird es darum gehen, was Du gegen die „Einsamkeit” im Sandwich tun kannst und wie Du unpopuläre Maßnahmen professionell kommunizierst. Wenn Dir mein Blog gefällt, reposte doch den Beitrag und abonniere den Blog, dann wirst Du automatisch per Mail über neue Beiträge informiert. 

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Warum Du als Führungskraft jetzt wieder in der Probezeit bist

Professionelle Führungsqualitäten und echte Leadership zeigen sich meist erst in Krisen – oder auch nicht. Insofern steht vielen Führungskräften die vielleicht erste echte Probezeit in der Rolle bevor.

Die folgenden Punkte wird Dein Team jetzt von Dir erwarten und Du solltest sie leisten, damit Du in Deiner Führungsrolle auch in Zukunft akzeptiert wirst. 

Präsent sein 

Dein verunsichertes Team erwartet jetzt von Dir noch mehr als in ruhigen Zeiten, dass Du Dich zeigst, wahrnehmbar und ansprechbar bist. Manche Chefs machen jedoch genau das Gegenteil: Aus Sorge, Fragen des Teams nicht oder nicht „richtig“ beantworten zu können, verstecken sie sich in vermeintlich dringenderen Terminen. Dabei geht es nicht darum, dass Du für alles sofort eine Antwort und Lösung hast. Sondern um das Gefühl von Sicherheit, Schutz und Fürsorge. Das erreichst Du durch eine souveräne und authentische Präsenz. Faustregel: Verdopple die Zeit mit deinem Team, höre zu und zeige Verständnis für alle Sorgen – auch wenn Du sie nicht teilst. 

Verantwortung übernehmen

Schwache Führungskräfte ducken sich bei Gegenwind oft weg – oder noch schlimmer – verstecken sich im Windschatten hinter dem Team oder dem eigenen Chef.  

Zu Deiner Rolle als Boss gehört jetzt, dich ganz vorne in den Wind zu stellen, die Lage permanent zu analysieren und notwendige Entscheidungen entschlossen zu treffen. 

Ob Du Verantwortung übernimmst, zeigst Du sprachlich auch in der Auswahl der Personalpronomen: Die „Ich“-Botschaft ist jetzt der „Man“-, „Wir“- oder „Du“-/“Sie“-Botschaft weit überlegen. Dazu demnächst mehr. 

Haltung zeigen

Viele Deiner Entscheidungen wirst Du unter großer Unsicherheit treffen müssen. Folge konsequent Deinen Werten und Grundsätzen. Höre auf Dein Bauchgefühl. Und verteidige Deine Entscheidungen – auch wenn dadurch Konflikte mit anderen entstehen. Solltest Du später von oben zurückgepfiffen werden, macht das nichts. Dein Team wird es Dir hoch anrechnen, das Du a) überhaupt entschieden und b) Haltung gezeigt hast. Und das Wichtigste: Du bist Dir selbst- soweit es ging – treu geblieben. 

Klar kommunizieren mit Begründungsrechtfertigung

Selbst in ruhigen Zeiten haben die Mitarbeiter meist das Gefühl, unterinformiert zu sein – ganz unabhängig davon, wie viele Instrumente Du und Dein Unternehmen einsetzen. Um so wichtiger ist es, in turbulenten Zeiten klar, direkt und transparent zu kommunizieren. Tipp: Nenne immer einen Grund für Deine Entscheidung. Damit fällt es Deinem Team deutlich leichter, sie zu akzeptieren. Die Qualität der Begründung ist dabei interessanter Weise nicht sonderlich wichtig. Hauptsache wir kennen irgendeinen „Grund“. Die moderne Psychologie hat dieses Phänomen untersucht und nennt es „Begründungsrechtfertigung“. 

Du fühlst Dich im trotzdem im Sandwich? 

Auch wenn Du diese Tipps befolgst, wirst Du sehr wahrscheinlich in eine Sandwichposition geraten: Du bekommst gleichzeitig Druck von oben (Dein Chef) und unten (Deine Mitarbeiter) und kommst in die Situation, Entscheidungen „verkaufen“ zu müssen, zu denen Du selbst nicht stehst. 

Wie Du das am besten managest – darum wird es im nächsten Beitrag gehen. Wenn es Dich interessiert, dann abonniere diesen Blog rechts auf Blogseite und Du wirst automatisch informiert. 

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Warum Du immer auf eins von dreien verzichten musst – und es Deinem Auftraggeber sagen solltest.

Dienstleister werden regelmäßig mit Briefings konfrontiert, die nicht zu erfüllen sind. Komplexe Aufgaben sollen sofort, gut und günstig erledigt werden. Versuchen Sie das erst gar nicht, es geht nicht. Geben Sie stattdessen Ihrem Auftraggeber die Wahl von zwei aus drei:

Sie können es gut und günstig machen. Dazu brauchen Sie aber viel Zeit, eine günstigste Lösung zu finden. Es geht also nicht schnell.

Sie können es gut und schnell machen, das kostet aber Aufschläge. Sie werden kurzfristig zusätzliche Ressourcen beschaffen müssen. Es geht dann nicht günstig.

Wenn es schnell und günstig sein soll, müssen Sie auf Qualität verzichten. Sie können bestenfalls ein Provisorium improvisieren, dass Sie mit mehr Zeit oder Kosten meist nochmal nachbessern müssen.

Diese Notiz zum Beispiel ist recht schnell und günstig entstanden ;).

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Ein einfaches Rezept gegen Burnout

Überforderung ist heute allgegenwärtig – in allen Generationen, Funktionen und Karrierestufen. Viele leiden dabei ganz besonders unter dem Quantitäts-Qualitäts-Konflikt: Auf der einen Seite die schiere Menge der Aufgaben zu erfüllen und dabei auf der anderen Seite seinem ganz persönlichen hohen Qualitätsanspruch gerecht zu werden. Dieser Konflikt treibt viele in die Unzufriedenheit und Erschöpfung .Je “perfektionistischer” man agiert, desto gefährdeter ist man. In diesem Zusammenhang kommt in den Selbst-Management-Seminaren und Coaching immer wieder die Frage: Was mach ich da am besten?

Nicht neu aber richtiger als je zuvor liegt hier Seniore Pareto. Er hat schon früh erkannt, dass mit 20% des Inputs 80 % des Outputs erreicht werden. In der Wirtschaft, Natur und Technik. Verkürzt auf den Kern: Wer immer 100% erreichen will, braucht 5 mal mehr Zeit als derjenige, der mit 80% des maximalen Ergebnisses zufrieden ist.

Wenn Sie also das Gefühl haben, zu viel um die Ohren zu haben, probieren Sie einmal aus, bei 80% des eigenen (zu?) hohen Anspruches aufzuhören. Sie werden dann 2 Dinge feststellen: 1. Sie werden unglaublich schnell. 2. Keiner außer Ihnen bemerkt die fehlenden 20%.

Natürlich gibt’s es Aufgaben, die es Wert sind, in Perfektion zu betreiben. Aber auch hier gilt: Von 10 Aufgaben sind es maximal 2.

Ich könnte diesen Text noch viel besser machen, höre aber jetzt ganz im Geiste von Pareto auf.

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Never Take it!

Die Mutter aller Coaching-”Weisheiten”. Trotzdem trifft man heute viele Menschen im “take-it”-Modus. Sie lieben ihren Job/ihre Lebenssituation nicht (mehr) und haben auch die Lust oder Kraft verloren, für Veränderungen zu kämpfen. Sie nehmen die Situation so hin, funktionieren auf Sparflamme, verfallen in einen passiven Modus, Erfolgserlebnisse bleiben aus. Der Teufelskreis beginnt. 

Das oft der Einstieg in ein “Burn-Out” mit seinen vielfältigen psychischen und physischen Folgen.Warum verhalten sich viele Menschen so und gehen nicht (leave it), wenn sie erkennen, dass sie nichts verändern können? Oft hindert sie die gefühlte Komfortzone, sprich: ein gutes Einkommen, nette Kollegen und praktische Dinge. Manchmal ist es auch eine Überverantwortlichkeit gegenüber seinem Team (“Kann die jetzt nicht im Stich lassen”). Ab und an ist es auch die Angst vor der Außenwirkung (“Wie sieht das aus, wenn ich da jetzt schon in den Sack haue”) oder vor der Unsicherheit, die mit jeder Veränderung verbunden ist. 

Aus diesen Gründen tun viele lieber nichts und wählen damit die schlechteste Option. Wem es schwerfällt, eine Entscheidung (change it or leave it) zu treffen, hilft vielleicht die Erfahrung, dass es a) meist besser ist, eine falsche Entscheidung zu treffen als gar keine. Denn auch eine falsche Entscheidung kann man jederzeit wieder ändern und es entsteht Dynamik. Mit dem statischen Nicht-Entscheiden verliert man das Wertvollste was man hat – Lebenszeit. Und b): Meist entscheiden dann andere über die eigene Zukunft, Entwicklung oder Perspektiven. Stellen Sie sich einfach folgende Frage: Wie würden Sie für jemanden entscheiden, der im “take-it”-Modus ist? 

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